Anwendungsbereiche und Themen für Appreciative Inquiry

Anwendungsbereiche und Themen für Appreciative Inquiry

Appreciative Inquiry wird weltweit angewandt in den Anwendungsbereichen und Themen, die in folgender Übersicht genannt sind.

Change Agenda	Beispiele
Gemeinde- oder Regionalentwicklung	Beteiligungsorientierte Planungen Stärken identifizieren, Clusterbildung Lokale Wirtschaftsentwicklung, Regionalmanagement Revitalisierung von Innenstadtbereichen Lernende Regionen Regionalkonzepte, Tourismuskonzepte
Globale Transformation	Globale Initiativen, Global denken, lokal handeln
Förderung von Entwicklungen in kleinen Gruppen und Initiativen	Teamentwicklung Geschäftseinheiten entwickeln Klausurtagungen Erziehungsfragen, Sprachförderung von Kindern
Interne Gruppenprozesse	Konfliktlösung Prozessoptimierung
Organisationsentwicklung	Strategieplanung Organisationskultur Moral heben und Bewahrung von ... Organisationsstruktur Leitbild, Mission, Visionsentwicklung
Verbesserung der gemeinsamen Sichtweisen und Ressourcen zwischen Organisationen	Bündnisse und Kooperationen Ressourcen nutzen

In Befragungen nannten Beteiligte von Appreciative Inquiry Prozessen sechs Gründe, warum Appreciative Inquiry funktioniert:

• Es werden persönliche Beziehungen aufgebaut, die Beteiligten können sich als Menschen wahrnehmen und nicht nur in einer Rolle oder Funktion.
• Es bietet Menschen die Möglichkeit, sich Gehör zu verschaffen.
• Menschen erhalten Möglichkeiten zu träumen und die Träume mit anderen zu teilen.
• Menschen können wählen, wie sie sich einbringen möchten.
• Es fördert den Einfluss (Machtbefugnis) und die notwendige Unterstützung bei der Handlungsplanung.
• Es ermutigt Menschen, positiv zu denken und zu handeln.

Eine Schwäche des Ansatzes liegt in seiner radikal positiven Grundhaltung und demokratischen Vorgehensweise. Was ist damit gemeint? Viele Organisationen oder Kommunen werden von Politiker/innen geleitet, die keine Erfahrungswerte mit stärkenbasierten Verfahren haben und sich die Qualität des Dialogs und die Wirkung in Richtung positiver Veränderung nicht vorstellen können. Darüber hinaus fehlt es oft auch an Mut, Neues auszuprobieren.

AI stößt dort an Grenzen, wo Kommando- und Kontroll-Strukturen eine demokratische Beteiligung von Menschen an Entscheidungsprozessen nicht vorsehen. Ob die Kultur einer Kommune oder Organisation die Anwendung oder Prinzipien von AI unterstützt, zeigt sich oft bereits dann, wenn ein Kernteam mit allen relevanten internen und externen Stakeholdern eingerichtet wird. Das Kernteam legt letztendlich die Richtung und die »Givens« des Veränderungsprozesses fest und ist gleichzeitig für den AI Practitioner der Resonanzkörper (sounding board) bei der Erstellung des Interviewleitfadens oder der vorgeschlagenen Methoden in den einzelnen Phasen.

Zum Abschluss noch ein Beispiel, dass dem einen oder anderen Entscheidungsträger Mut machen könnte: Im Jahr 2004 hatte der Generalsekretär der UN Kofi Annan zum World Summit 500 Führungskräfte aus der Wirtschaft und Zivilgesellschaft eingeladen. In einem überraschenden Schritt wählte er, im Gegensatz zu den sonst bei der UN üblichen Normen der sorgfältig orchestrierten Gremien, Reden und vorgefertigten Vereinbarungen, die Methode Appreciative Inquiry aus. Es war die größte derartige Veranstaltung, die die UN mit CEO’s von Unternehmen, wie Royal Dutch Shell, Goldman Sachs, Novartis, BMW, OTTO und Vertretern von NGO’s wie Oxfam, WWF und Gewerkschaften durchgeführt hat. Hauptziele waren u.a. eine Wachstumsstrategie gegen Armut zu entwickeln und die Zahl der Unternehmensvertreter für den Global Compact zu verdoppeln. Einige Jahre nach dem AI Summit wurden die Ziele erreicht oder überschritten. Nachdem Kofi Annan die Wirkung des stärkenbasierten Ansatzes kennengelernt hatte, schrieb er an David Cooperrider, der den World Summit moderiert hatte:

»Ich möchte gerne ihre innovative Methodologie Appreciative Inquiry empfehlen und mich für die Einführung bei den Vereinigten Nationen bedanken. Ohne dieses Verfahren wäre es sehr schwer, vielleicht sogar unmöglich gewesen, so viele Führungskräfte aus Unternehmen, der Zivilgesellschaft und Regierungen zur konstruktiven Mitwirkung zu gewinnen.« Kofi Annan