Checklisten zur Motivation

Checkliste »Soziales Engagement«

  • Haben die Teammitglieder das Gefühl, einer Tätigkeit nachzugehen, die ihren Überzeugungen und Wertvorstellungen entspricht?
  • Haben sie das Gefühl, dass ihre Arbeit eine Wirkung hat?
  • »Brennen« die Teammitglieder für die Sache?
  • Sind die Teammitglieder punktuell bereit, über die vorgeschriebene Arbeitszeit hinaus zu arbeiten, oder engagieren sie sich freiwillig?
  • Sind die Mitglieder stolz darauf, mit dabei zu sein?
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Wann sollte die Alarmglocke läuten? Einige Beispiele

Ein Projektteam hat das Gefühl, bei der Arbeit mit einer schwierigen Zielgruppe (wie Schüler/innen an Brennpunktschulen, Drogenabhängige) keinerlei Erfolgserlebnisse zu haben.

Eine Projektmitarbeiterin ist frustriert, weil sie sich tagaus tagein nur mit Abrechnungen oder administrativen Anforderungen beschäftigen muss.

Checkliste »Soziale Beziehungen«

  • Herrscht in unserem Team eine gute Stimmung?
  • Sind alle Teammitglieder in sozialer Hinsicht in das Team integriert?
  • Identifizieren sich die Mitglieder mit der Gruppe, dem Projekt oder der Organisation?
  • Gibt es gemeinsame Rituale?
  • Haben Teammitglieder das Gefühl, gebraucht zu werden?
  • Wird ein schönes Miteinander und die Möglichkeit für informellen Austausch angeregt (gemeinsames Kochen, Betriebsfeier, gemeinsame Mahlzeiten und Kaffeepausen ...)?
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Wann sollte die Alarmglocke läuten? Einige Beispiele
Ein Projekt einer Organisation wird nur noch von einer Person bearbeitet, die in einem separaten Raum sitzt. Es gibt nur wenig organisatorische und inhaltliche Schnittmengen zwischen der Person und den anderen Mitarbeiter/innen.

Die Mitarbeiter/innen sind ständig unterwegs oder arbeiten vereinzelt an verschiedenen Standorten, sodass sie sich selten begegnen.

Der IT-Administrator einer Organisation sitzt alleine in einem Kellerraum, umgeben von seinen Geräten und Pizzakartons. Die Interaktion mit seinen Kolleg/innen besteht vorwiegend darin, dass Menschen bei ihm anrufen, die ein Problem mit ihrem Rechner haben.

Checkliste »Persönliche Entfaltungsmöglichkeiten«

  • Haben die Mitglieder das Gefühl, während der Arbeit etwas zu lernen und neue Kompetenzen und Fähigkeiten zu entwickeln?
  • Betreuen erfahrene Mitarbeiter oder Gruppenmitglieder Neueinsteiger/innen?
  • Bietet die Organisation Raum für Experimente? Mitarbeiter/innen können etwas ausprobieren und dabei auch Fehler machen?
  • Bietet die Organisation Fortbildungsmöglichkeiten an, interne Workshops oder non-formales Voneinander-Lernen?
  • Gibt es Anreize dafür, sich (weiter) zu qualifizieren?
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Wann sollte die Alarmglocke läuten? Einige Beispiele
Ein Praktikant verbringt einen großen Teil seiner Zeit damit zu, Kaffee für die Mitarbeiter/innen zu kochen und Büromaterialien zu sortieren.

Die Arbeit besteht aus monotonen Routineabläufen, für die keine Qualifikation erforderlich ist.

Freiwillige werden nicht nach ihren Fähigkeiten und Neigungen eingesetzt, sondern dort, wo ein kurzfristiger Bedarf entsteht (z. B. als Pförtner).

Checkliste »Infrastruktur«

  • Fühlen sich Mitarbeiter/innen in ihren Räumlichkeiten wohl, oder trifft sich eine Gruppe an einem schönen Ort?
  • Stehen den Teammitgliedern funktionsfähige Arbeitsgeräte zur Verfügung?
  • Können sich die Mitarbeiter/innen an Ansprechpartner/innen wenden, wenn es ein Problem gibt (z. B. Hausmeister, IT-Support)?
  • Ermöglicht die bestehende Rechtsform die Durchführung oder Weiterentwicklung von Aktivitäten?
  • Gibt es eine Verwaltung, ein Konto, eine Buchhaltung?
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Wann sollte die Alarmglocke läuten? Einige Beispiele
Die Rechner einer sozialen Organisation sind 10 Jahre alt, und es gibt keinen IT-Support.

Mitarbeiter/innen erhalten keine eigene E-Mail-Adresse.

Die Büroräume sind hässlich.

Eine Gruppe will keinen Verein gründen und hat kein Konto. Sie ist frustriert, weil sie keine Förderung erhält.

Checkliste »Vereinbarkeit«

  • Zahlt eine Organisation angemessene Gehälter?
  • Ermöglicht eine soziale Gründung perspektivisch, dass die Gründer/innen damit Geld verdienen?
  • Bietet die Organisation den Mitarbeiter/innen eine langfristige Perspektive?
  • Bewegt sich das Arbeitspensum innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit?
  • Werden Freiwillige in einem vertretbaren zeitlichen Umfang eingesetzt?
  • Ermöglicht eine Organisation flexible Arbeitszeiten oder Teilzeitarbeit, z. B. für Mitarbeiter/innen mit Kindern oder solchen, die Angehörige pflegen?
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Wann sollte die Alarmglocke läuten? Einige Beispiele
Eine soziale Gründung hat kein Finanzierungskonzept.

Freiwillige Gruppenmitglieder verschieben ihre Abschlussarbeit oder ihre Prüfungen.

Teammitglieder oder Ehrenamtliche erkranken an Stress.

Projektmitarbeiter/innen erhalten zeitlich befristete Arbeits- oder Honorarverträge für kurze Zeiträume.
Mitarbeiter/innen benötigen einen Nebenjob, um überleben zu können.

Viele Geschäftsführer/innen oder Projektmanager/innen im gemeinnützigen Bereich werden ausrufen: »Ich habe aber gar kein Geld dafür, meinen Mitarbeiter/innen ein Rundum-sorglos-glücklich-Paket anzubieten!« Tatsächlich heißt dies häufig: Ich will mich damit nicht befassen.

Erstens ist immer die Frage, wie die Mitarbeiter/innen einer Organisation oder einer Gruppe einen Umstand erleben. Vielleicht finden die Mitarbeiter/innen das Büro gar nicht so hässlich. Vielleicht ist der IT-Administrator in seinem Keller glücklich. Die Aufgabe einer Teamleitung ist es, die Augen offenzuhalten, und ggf. herauszufinden, ob demotivierende Umstände vorliegen.

Zweitens gibt es immer die Möglichkeit, dass ein Bereich einen anderen kompensiert. Vielleicht zahlt eine Organisation mir ein vergleichsweise niedriges Gehalt, aber ich erlebe die Arbeit als sinnstiftend und bin Mitglied in einem tollen Team.

Drittens: Auch eine kleine Organisation mit geringen Ressourcen kann mit ein wenig Kreativität Angebote schaffen. Betrachten wir das beschriebene Applaus-Ritual. Das kostet nichts, außer ein paar Minuten Zeit, und kann entscheidend dazu beitragen, dass Freiwillige Wertschätzung und Anerkennung erfahren.